Constat Huissier Lyon : Que faites-vous si un membre du personnel est incompétent ?
Nous faisons tous des erreurs. Mais que faites-vous d’un employé qui ne parvient pas à faire son travail assez bien ?
En tant qu’employeur, vous devrez faire preuve de prudence avant de licencier un employé pour mauvaise performance. Sinon, vous pourriez vous retrouver devant un tribunal du travail. Voici selon les Huissier, expert en constat avant travaux et affichage permis a Lyon, quatre étapes que vous devrez suivre avant de pouvoir licencier équitablement un employé pour mauvaise performance.
- Vous devez être sûr que l’employé est incompétent.
Parfois, cela peut être facile à prouver. Par exemple, s’il y a eu une baisse claire de la productivité ou des ventes en raison du travail de l’employé. Cependant, le plus souvent, l’incompétence est simplement une question d’impression plutôt que de preuves tangibles. Pour éviter un licenciement abusif, vous devez rassembler des preuves telles que : –
Témoignages de personnes en contact quotidien avec le salarié ;
Une comparaison de leurs chiffres de production quotidienne par rapport à ceux des autres employés ;
Toute réclamation reçue des clients.
- Vous devez donner à l’employé la possibilité de s’améliorer.
L’employé peut penser qu’il fait son travail correctement. Il n’est jamais agréable de dire à quelqu’un qu’il n’est pas à la hauteur et de nombreux employeurs hésitent à le faire. Vous devez expliquer à l’employé ce qu’il fait mal. Vous devriez suivre cela avec un avertissement écrit qui devrait inclure les points suivants :-
Détails des défauts dénoncés ;
Un avertissement indiquant que vous considérez le problème comme suffisamment grave pour justifier un licenciement ;
Une période de temps minimale pendant laquelle l’employé a la possibilité de s’améliorer avant que vous n’évaluiez la performance (cela devrait être d’au moins 4 semaines);
Une invitation à approfondir le sujet.
- À la fin de la période d’examen, vous devez avoir conclu qu’il est peu probable que l’employé s’améliore.
Après l’expiration de la période de surveillance, vous devez évaluer plus avant la performance de l’employé. S’ils atteignent maintenant les objectifs, le problème est résolu.
S’ils sont sur le point d’atteindre les objectifs, vous devez prolonger la période de surveillance. Il ne serait probablement pas juste de licencier si l’employé est très proche des objectifs. S’il n’y a pas d’amélioration, vous devez organiser une réunion pour déterminer si un licenciement serait approprié.
- Vous devez vous assurer qu’il n’est pas raisonnable d’offrir un autre emploi à l’employé.
Pour que le licenciement soit équitable, vous devez vous demander s’il est possible de redéployer l’employé dans un poste où il pourra faire face. Il peut être utile de demander à l’employé s’il connaît des domaines dans lesquels il aimerait particulièrement travailler.
Dans la plupart des petites ou moyennes entreprises, il est peu probable qu’il y ait un autre emploi convenable. Vous devriez cependant, au moins, considérer cela comme une option. Si vous avez suivi les étapes ci-dessus, il est probable qu’il serait juste pour vous de licencier l’employé.
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